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企业篇|儒德律师解读企业员工试用期管理的法律风险_北京律师_法律咨询

作者:儒德律师

时间2016-12-23

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【儒德律师原创】自劳动合同法实施以来,劳动者维权意识越来越强,企业用工面临的法律风险也越来越大。儒德律师特结合相关案例为您做以下分析:

案例:某大型纺织企业招聘一名机床操作工。试用期的第一周,该员工左手无名指被机器压伤,经鉴定为8级伤残,企业依法给予他各项工伤保险待遇。事后企业负责人了解到,该工人在入职前,左手无名指本身就存在残缺,只是人事部门招聘时没有发现。该员工恢复工作后经过半个月的试用,企业觉得他在工作履历上作假,其能力根本不足以胜任现在工作岗位,遂通知当事人解除劳动关系。该劳动者向劳动争议仲裁委申诉,要求企业给予其按每月工资6800元的标准赔偿。企业认为该员工弄虚作假还漫天要价,但并未拿出有力的证据。劳动仲裁委审理认为:根据《劳动合同法》第39条的规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同,但应当说明其无法胜任的理由并提供相关证据,因用人单位无法提供证据,应当承担不利后果。最后仲裁委支持了该员工的诉求。

儒德律师分析:该企业之所以在这次人员聘用中蒙受损失,是因为其不注重对应聘员工的评估和考察。其实很多企业都习惯于事后考核,即先把员工招进来,不合适就在试用期内辞退。这样做往往存在一定风险。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条的规定:“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果”。一旦碰到劳动者弄虚作假,用人单位又审查不严,一方面可能导致劳动者无法胜任工作、浪费招聘管理成本;另一方面,如果企业无法提供在招聘员工时已经公示录用条件且劳动者知悉的证据,也无法提供充分证据证明员工无法胜任工作,就贸然解除试用期内员工的劳动关系,很容易导致企业在劳动争议处理中败诉。儒德律师就此建议企业:

一、入职审查要严格。企业在招聘员工时首先要做好应聘人员的背景调查,对劳动者的各项基本情况,尤其是与原单位是否解除劳动关系等事项进行严格核查,因为《劳动合同法》第91条规定,用人单位一旦未经核实就招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同关系的劳动者,就可能面临在其他用人单位因此受到损失时,而应当承担的连带赔偿责任。同时企业要保管好劳动者签字确认的各种相关书面证明材料。

二、录用设计要用心。用人单位在试用期内辞退员工,应当符合《劳动合同法》第39条规定的法定情形,并向劳动者书面告知辞退的理由,建立了工会的企业还应将解除劳动关系的理由通知工会。这就要求用人单位在设计录用条件时,应有量化的具有实操性的考核标准,明确考核的标准、方式,并将考核鉴定结果作为该员工是否符合录用条件的证明。同时注重对试用期内劳动者不符合录用条件的证据收集。

三、告知证据要留存。《劳动合同法》第8条规定,企业招用劳动者时,应如实告知劳动者工作的内容、条件、地点、报酬、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况。如果用人单位招用劳动者时未向劳动者履行告知义务,或履行了告知义务但无法举证,则可能承担相应的不利后果。因此用人单位要做好入职手续,例如发放《应聘登记》、《录用通知》、《入职须知》和《岗位职责》等文件,由劳动者阅读和填写,留下其签收的证据,表明入职员工已经知晓相关内容,以便日后用人单位举证。

四、劳动合同要签订。根据《劳动合同法》的相关规定,企业应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。企业最好建立先订合同后用工的习惯,对决定不录用或者不愿签订合同的劳动者,用人单位要履行书面通知义务,并在入职未满一个月内及时予以辞退,以规避用人单位未签订劳动合同的法律风险。

      企业在员工招聘和试用的管理、操作上还存在很多其他的法律风险,请一定寻求专业律师的法律帮助,儒德律师祝您生活愉快!

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