网站首页 > 业务领域 > 劳动仲裁在线咨询 > 经典案例分析经典案例分析

浅谈企业用工法律风险知多少?法律咨询:010-82003600

作者:儒德律师

时间2017-08-01

浏览:14354次

企业是一艘逆风行驶的巨轮,故风险就是其无可避免的暗礁。随着经济的加速转型和快速发展,企业与员工本着自愿公平的原则建立劳动关系。《劳动合同法》对用工做了明确规定,自此,劳动争议案件日益繁多。企业因市场经济的发展发生裁员、辞退、降薪及调岗是权利;那么如何与员工如何将风险降到最低且有效呐?小儒知法,为你详解。


一、用人风险知多少。

                                             

(1)“招兵买马”的注意事项:


    用工先招工,一般情况下会先发布招聘广告,而招聘为了吸引员工,普遍会将福利待遇、薪酬奖励等一股脑在招聘简章里明示。此时,须注意!招聘内容已经发布,即具有邀约性质,其内容是否合法;其中所承诺的薪资休假是否可如约达成等均受诚信原则的制约。此外,还需明示招工需求,如性别、年龄、工作经验、学历、专业要求等等,若有操作不慎都会产生不必要的纠纷。


    因此,在选择发布招聘广告渠道时,也要注意避免广告发布商从中作梗,甚至肆意改动或夸大招聘信息,虚假宣传,轻则影响企业形象,重则被牵连后发生诉累。小提示:招工用工须有预知性,如招聘女职工、未成年工时,须知国家对其实行特殊劳动保护。从而均可将可能引发纠纷的法律风险降到最低。


(2)正式用工阶段:


正式用工第一大要务:劳动合同的签订至关重要!根据法律规定,劳动合同必须以书面形式签订,并具备以下内容:劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。按照双方的需要,还可约定其他款项。劳动合同要尽可能详细、完备,以此来保障日后签订双方的合法权益。必要时可制定岗位说明书,明确职责。


生活中有许多在聘用后产生劳动纠纷又回头看合同的情况,案例回顾:


王某为某大型企业高管经理,某日企业以业务发展需要为由安排王某调岗。接到通知后,王某以未违反公司相关章程,且新职务与原职务在工作内容和待遇都差距太大为由拒绝调岗,企业当即回复:若不服从安排立即辞退。企业和王某僵持不下,必然会产生诸多不必要的事宜。那么强势辞退究竟可行否?且听小儒讲“辞退”。


(3)辞退情况分析如下:


①合法辞退:上文说到企业可以合法辞退员工、解除合同。《劳动合同法》明确了企业辞退员工的权利。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。


劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

⑴在试用期间被证明不符合录用条件的;

⑵严重违反用人单位的规章制度的;

⑶严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

⑸因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

⑹被依法追究刑事责任的。


②特殊情况(产生纠纷)下的辞退:便如前文所说的保安王某的案例,产生纠纷下,一些不懂法的企业可能会在合同和与员工交涉时做出对自己不利的行为,从而违约、涉及赔偿金问题。企业需注意:解除或终止时,要严格按照劳动相关法律操作,避免违法解除或终止;应及时支付赔偿金,以免支付额外赔偿金;解除或终止时,做好后续工作,不得扣押劳动者相关物品,避免行政处罚。不得不出现损失时懂得及时止损。当然,如果劳动者违法解除劳动合同,企业也可以向其主张赔偿。一般赔偿包括招录费用、培训费用、造成企业的损失等。


二、其他辅助风险提示:


一方面,应积极聘请专业律师提供法律、法务咨询,日常中加强人事管理培训工作,将其合理化、制度化。因为严谨的法务工作既可以帮助企业在制定合同时细致合法,又可以在企业涉及纠纷时得到积极有效的妥善处理。另一方面,有条件的企业应定期聘请专业律师为企业讲授最新的法律条文等,提高公司整体和员工个人的法律素质。

小儒寄语

在实际生活中,企业和个人所遇到的情况不尽相同,依据就事论事而言,小儒为你服务,无微不至。你们正好需要,我们正好专业!若有需要欢迎围。


上一篇:劳动者在等级考核中居于末位等次,是否等同于不能胜任工作?北京律师_劳动纠纷律师下一篇:面临单位调岗,怎么办?劳动争议纠纷律师(010-82003600)为您解答

友情链接

京ICP备 16047233号 Copyright© 2016 北京儒德律师事务所版权所有