网站首页 > 新闻动态 > 内刊/快报内刊/快报

用法律武器照亮隐秘的角落——向职场性骚扰说不

作者:儒德律师

时间2020-12-09

浏览:718次

案例简介

王某于2015年8月入职某投资顾问公司担任融资顾问,刘某是其下属部门实习生,经试用期考核通过可以留用。2018年7月,已经离职的刘某向该公司提交了实名举报信及大量微信聊天记录,证据显示:“在工作期间对本人进行口头及肢体骚扰,给本人工作造成严重影响,在交流过程中未尊重本人意愿和意志,多次婉拒劝告无果……”7月31日,该公司向王某送达《员工辞退通知书》,依据离职女员工实名举报及相关证据,认为王某的行为严重违反公司规章制度并涉嫌触犯了《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定,将其辞退。

王某以该公司违法解除为由申请劳动仲裁,并主张其与刘某系自愿发展男女朋友关系。诉讼中,该公司提交《员工手册》记载,员工应当做到诚信正直,遵守国家法律法规,遵守职业道德,不得损害公司利益……王某对此不予认可,表示公司将其辞退缺乏制度依据。


       裁判结果

根据举报信及微信聊天记录显示确实存在案外人刘某举报王某性骚扰的情况,微信聊天记录亦显示有王某大量的言语不当行为。王某在上诉中虽然主张与刘某系自愿发展男女朋友关系,但根据举报信及微信聊天记录显示与王某上述主张并不相符。作为具备管理职责的用人单位基于王某存在严重违反劳动纪律及职业道德的行为,解除与王某之间的劳动合同,具备合理和充分的事实依据。故针对王某关于要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。


关于解除劳动关系的合法性认定

用人单位应当对其作出的解除劳动关系的合法性和合理性承担举证责任。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款中规定:“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”,第二十五条规定,劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”,用人单位可以解除劳动合同。职业道德是所有从业人员在职业活动中应当遵循的基本行为准则,是社会道德的重要组成部分。对此,《北京市高级人民法院、市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十三条中亦明确:“在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下,如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为,用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。”

本案中,公司《员工手册》亦原则性载有员工应当做到诚信正直、遵守国家法律法规、遵守职业道德、不得损害公司利益等规定。虽然公司规章制度未明确职场性骚扰行为及相应的处理措施,但是,遵守国家法律法规、恪守职业道德是对劳动者的基本要求。结合本案证据所反映的事实状况,可以认定王某利用其在公司的地位确实存在大量明显的言行失当情形,其行为不仅影响了公司女同事的身心健康,还违反了国家相关法律法规,也违反了公司规章制度及基本的道德行为准则,对公司形象造成了不良影响。用人单位应保障劳动场所的安全,故公司在收到相关举报后可依据法律规定及规章制度解除劳动合同。


关于性骚扰的法律规定

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定:“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定:“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”

特别提出的是,《中华人民共和国民法典》将于2021年1月1日实施,法典第一千零一十条对性骚扰的民事责任与单位预防义务进行了明确规定:“违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”


拿起法律武器,照亮隐秘的角落

性骚扰属于我国法律所明确禁止的行为,而职场性骚扰比一般性骚扰更具有隐蔽性和胁迫性,与女性劳动者在职场中的平等地位、劳动权、人格尊严、劳动安全紧密相连。

作为用人单位,应当保障劳动场所的安全,对性骚扰具有事前预防、事后处置的义务,应当及时完善公司内部规章制度,对职场性骚扰行为采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,并注重证据的收集和固定,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰,从而引导员工建立正确的工作交往关系,营造风清气正的企业氛围。

作为劳动者,在职场交往关系中保持言行不逾矩、不失范,属于遵守劳动纪律和职业道德的应有之义。同时,作为受害主要群体的女性员工,我们鼓励其不要一味选择沉默、隐忍,应当摆明态度、敢于说不,同时要有保存证据的意识,及时举报,反映情况,坚决维权。


(转载自微信公众号:北京三中法院风景线)

上一篇:微信扫码付款后被拉黑,该找谁索赔?下一篇:没有下一篇

友情链接

京ICP备 16047233号 Copyright© 2016 北京儒德律师事务所版权所有